Kritikgespräch Bild: Markus Vogelbacher / pixelio.de
Sinkende Umsatzzahlen, geringerer Marktwert und nachlassende Motivation im Unternehmen – Kritikgespräch als Lösung. Der Leistungsmangel eines einzelnen Mitarbeiters kann negative Auswirkungen auf das gesamte Unternehmen haben. Diesem Problem kann man in 7 Schritten wirksam begegnen.
1 – Erkennen des Leistungsmangels und Fehlverhaltens
Bereist kleine Leistungsausfälle können gravierende Auswirkungen haben. Daher ist es wichtig diese nicht mit einer vorrübergehenden Laune des Mitarbeiters zu entschuldigen, sondern direkt hinzusehen.
2- Bewerten der Leistung und des Verhaltens
Zentrale Fragen eines Soll-Ist-Vergleichs, der gegenüberstellt, was vom Mitarbeiter erwartet wird und was er/ sie tatsächlich leistet, sind:
Was soll der Mitarbeiter tun?
Wie soll er/sie es tun?
Wie soll er/sie sich verhalten?
Aufschluss darüber, was geleistet werden soll, gibt der Inhalt einer Stellenbeschreibung hilfreich. Zur Einschätzung des Verhaltens empfiehlt sich ein Abgleich mit der Betriebsverordnung, Arbeitsordnung u.ä. http://www.ArbeitgeberBewerbung.de/inhalt-einer-stellenbeschreibung-kurz-und-knackig/
3- Vorbereitung und Ankündigung des Kritikgespräches
Aus dem Soll-Ist-Vergleich entstandene Erkenntnisse bilden die Basis für ein Mitarbeitergespräch. Hier zeigt die Führungskraft die Mängel auf und der Mitarbeiter kann dazu Stellung beziehen. Es ist wichtig dem Mitarbeiter das Gespräch rechtzeitig anzukündigen. Dies gibt ihm die Möglichkeit sich vorzubereiten. Rechtfertigungen und Abwehrhaltungen werden somit umgangen und gleichzeitig das Gesprächsniveau gehoben.
4- Durchführung des Kritikgespräches
Die Führungskraft schildert eindeutig das Missverhalten und zeigt die Erwartungen an den Mitarbeiter auf. Anschließend sollte der Mitarbeiter die Möglichkeit erhalten sich dazu zu äußern. Ziel des Gespräches ist eine Ursachenanalyse anzufertigen, die zur Mangelleistung geführt hat, ein Problembewusstsein beim Mitarbeiter zu wecken und eine Lösung aufzuzeigen.
5- Maßnahmen vereinbaren
In einem erneuten Gespräch werden gemeinsam Lösungsmöglichkeiten erarbeitet. Dabei sollten immer die ursprünglichen Erwartungen an den Mitarbeiter im Auge behalten werden. Ebenso wichtig sind die Ansprüche des Mitarbeiters an seinen Tätigkeitsbereich. Aus dem Gespräch lässt sich ein Maßnahmenplan für eine effektive Umsetzung erstellen.
6- Umsetzung und Begleitung der Maßnahmen
Bei der Umsetzung der Maßnahmen ist es wichtig, dem Mitarbeiter eine gestalterische Rolle zukommen zu lassen. Indem er eine aktive Rolle übernimmt, wird sowohl der Erfolg als auch die Nachhaltigkeit maßgeblich mitbestimmt.
7- Kontrolle der Fortschritte
Mit Hilfe von regelmäßigen Feedback-Gesprächen kann der Fortschritt kontrolliert werden. Zeichnet sich ab, dass die Maßnahmen erfolgreich sind, wird einer erneuten Mangelleistung entgegengewirkt. Wird deutlich, dass keine Verbesserung eintritt, muss abgewogen werden, ob der Mitarbeiter in einer anderen Position bessere Leistungen erzielt oder ob ein Ausscheiden unvermeidbar ist.
