In den kommenden 10 Jahren werden mittelständische Unternehmen mit dem fundamentalen Problem konfrontiert die Führungspersönlichkeit neu zu definieren. Viele der führenden Mitarbeiter gehen in den Ruhestand und die neue Führungsriege steht vor der Herausforderung das Bild der Führungsposition zu reformieren. Wenn bisher eine Führungsperson ihre Position vordergründig über Seniorität und Erfahrungsvorsprung autorisiert hat, verlangt die neue Generation der Arbeitnehmer einen verantwortungsvollen, kooperativen Führungsstil.
Starre Grenzen aufweichen
Führungspersönlichkeit
In Zeiten firmenübergreifender Zusammenarbeiten und hierarchieentbundener Arbeitsgruppen verwischen die Grenzen zwischen Führenden und Geführten. Der Einfluss der Führungskräfte wird zunehmend geringer und die Mitarbeiter übernehmen eine aktivere Rolle. In dieser Kompetenzverschiebung ist eine Neudefinition der Führungsgrundsätze umso dringlicher. Wo sich Mitarbeiter und Chef fachlich auf gleicher Augenhöhe begegnen, kann eine Führung nicht mehr über Alter oder den reinen Chefstatus begründet werden.
Wandelnde Wertevorstellung
Das erfolgreiche Anleiten eines Teams wird maßgeblich von den Anforderungen der Mitarbeiter bestimmt. Die Vorstellung, dass Arbeiten primär der Existenzsicherung dient, ist veraltet. Arbeitnehmer fordern immer mehr Gestaltungsspielräume ein. Darüber hinaus stehen Aspekte wie persönliche Weiterentwicklung, Wertschätzung, Sicherheit und Fairness im Fokus. Um diesen Forderungen gerecht zu werden und eine erfolgreiche Personalförderung zu erzielen, müssen sich die Führungsriegen auf eine menschliche Interaktion einlassen und das Individuum wieder in den Vordergrund rücken.
Führungspersönlichkeit auf Augenhöhe
Um Mitarbeiter zu binden und Kompetenzen im Unternehmen zu halten, müssen sich Führungskräfte zukünftig auf eine Kooperationsbeziehung mit ihren Mitarbeitern einlassen. Dies beginnt bei einer Kommunikation auf Augenhöhe und setzt vor allem eine Vertrauensbasis voraus. Diese Basis erwächst aus einer Atmosphäre des Ernstnehmens, welche maßgeblich durch ein echtes Interesse für den Mitarbeiter bestimmt wird. Das Vertrauen ist auch die beste Grundlage für konstruktive Kritik aus den eigenen Reihen, die für die Entwicklung einer Führungskultur unabdingbar ist. Nur durch eine Selbstreflektion kann eine Definition der Werte und eine Positionsbestimmung stattfinden. Darüber kann der Ist-Zustand der Führungsposition eruiert werden und eine künftige Richtung vorgegeben werden.
